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虽说上司和下属也好，领导和群众也好，统统都是一种职业角色，从职业分工的角度来讲，不该有高低贵贱之分。然而我们又不得不承认领导和群众之间、上司和下属之间那条泾渭分明的界限是永远存在的。 但这却并不意味着做领导和上司的就可以高枕无忧地去放心享受那份“高人一等”的飘飘然．不考虑与下属们的巧妙交往和话时应酬。一个聪明的领导人始终都会深谙“水可载舟，亦可覆舟”的道理。 兵法有云：“攻心为上”。要想当好上司，就一定要善于笼络下属人心。不要以为“笼络”两个字难听。“龙”，罩也，“络”，网也。试想，你如果真能成为一位罩得住人心又善于网罗荣情的上司，还有什么事情办不成呢？ 1．把下属当好朋友 一个在办公室里旗开得胜；威风八面的人，他的心中不会存着等级观念，他懂得人人生而平等的道理，就逢自己的职位比别人高，也不敢恣意妄为，须知风水轮流转，尊重别人，是自重的第一步。无疑你的下属有责任助你完成工作，事无大小，你都可以交给他处理，但如果你能将一些较烦琐而因难的工作，独自完成妥当，让下属有更充裕的时间做好其分内的事务，对方必然感激不尽，对你更忠心。上司与下属的关系，惟有以互助互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。 视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时而征询对方的意见，接受他的批评，力求消除彼此心中的隔阂，如此对方做起事来，必然格外卖力。 表现出色的你，刚刚获得升职，而且公司新聘了一个助手给你，不过，千万别以为助手是你的“马仔”，把他看作朋友，大家合作起来就更得心应手。 他既是初来乍到，对写字间的一切都陌生，那么你必须给他一定程度的帮助，例如处处指点他，使他早日适应环境，利用你的经验，解决他的疑难，或者在工余跟他多谈谈公司里的工作程序和其他小事，省得他四处碰壁。 不要忘记让他参与所有跟他有关的会议，让他多多了解公司的业务和同事们的工作情况，也让他多发表意见，这样既建立其信心，你也可知悉（上其下心）思。 当他初次工作时，多提醒他，多给他时间去了解、消化才进行，不妨多解释几遍有关工作中会遇到的问题。 不过别把公司的政策过分吐露，形成无形的压力。试问在战战兢兢的情况下，又岂能做出满意的效果？ 还有很重要的一点，就是别吝啬适当的鼓励。 许多女秘书宁可为男上司效劳，因为她们觉得女上司爱在鸡蛋里挑骨头，还有，人家都是女人，应该有同等的权利，所以无形中对女上司排挤。 假如你是一位女上司，面对这种秘书小姐，请花多点时间去思考。不要总以自己的标准去要求对方，即使你经常自愿超时工作，但不应强迫对方跟随你。就待她如工作的伙伴，在适当时候赞赏她，间或请她吃午饭，以表示你欣赏她的工作态度和多谢她的合作。 切不要请她为你做私人事情，但一些秘书实务可不能忽视，如打字、簿记、人档案等。避免过分控制她的工作方式，只要她能如期替你做好一切，使你无后顾之忧，就够理想了。 此外，多注意对方的私事，例如病倒了，买了新衣服，换了化妆品等等，别忘记问候或赞赏她，这样，她只会觉得你不单单是个上司，还是个朋友。 另一方面，在办公室里，除了待下属和蔼、不摆架子、保持笑容外，你必须保持一定的形象，就是公正而有尊严，将不同的任务委派适合的人去负责，交下任务后最好不再过问，除非见到有大问题，否则还是留待接到成果后再“评判”，这样做，表示你是尊重下属的。 还有，下属亦希望有晋升机会，所谓水涨船高，别以为下属升了对你就有威胁，其实由你一手训练的人能有杰出表现，你以为老板还会小觑你吗？ 你的部门新来了一位同事，文静内向，默默工作，起初你以为由于初来乍到，所以她特别害羞，不会随便多说一句话。可是时间久了，此人同样是跟同事打声招呼就埋头工作，从不跟人聊天，又甚少笑容，冷淡得很，渐渐其他同事已不再注意她了。 作为小主管的你觉得总有点不对劲，但怎样才能扭转情况，令此人不再离群，愉快地工作呢？ 要争取跟她聊天的机会，一找到她喜欢的话题就停下来，让她多讲话，以便可对她多些了解。接触多了，可以理所当然地再订下次聚会。日常工作时，常走到她办公桌前，亲切地询问她对各方面的意见，表示你的关心，也让她对公司有归属感。 某部门有一个空缺，你的得力助手求调，你一定不愿意，但人往高处走，是十分正常的事，如果那个空缺对助手来说确是个较好的机会，你又何必太自私、“阻人发财”？大家开开心心地结束宾主之情，不是更好吗？ 何况，他仍然是公司的一分子，他日你俩或许还会见面，甚至再有合作机会，所以切莫自封后路。 当然，同下属做朋友，并不是让你完全忘掉自己的身份，一味地去同下属“打成一片”，甚至失去自己应该有的领导风度，“混同于一般普通老百姓”。 每个人总需要知己朋友，但为了安全理由，奉劝你不要在公司里找。一般朋友则可，交心交底无话不说的朋友，最好不要是你的下属。一则你以真诚待人，对方是否真心相向？二则在利害关头，你以为友谊可以胜过现实吗？被好朋友出卖的滋味可不好受。何况，如果因为友情而影响你处事的公正，间接影响你的表现，实在不值得，更不是现代强人本色。 所以，你最好与下属保持一定距离。 工作上要尊重下属，交托工作时要保持礼貌，不要板起面孔，在轻松的气氛下工作，效果会更理想的，偶尔与大伙儿共进午餐、吃下午茶，都对融洽的合作有帮助，不能疏忽，遇有下属邀约私人集会，亦可仍一为之和视情况而定。 只是，请避免作更深人的沟通，例如下属向你诉心曲，还是做个听众好了，少给意见，对力慢慢会另寻人选，如果你心情欠佳，请别找下属诉苦，避免了自挖心窝的毛病。 好些人有以下的经验：与某位同性下属十分投契，甚至把她当作知己，许多时在工余与她一起消遣，遇上她在工作上有困难，也会指点一下。但当有空缺时，你推升的是另一个下属，她竟怒不可遏，质问你为何不提拔她，并且愤怒之余开始迟到早退，工作散漫，更对你不尊敬。落得这样的收场，你本身也得负一点点责任，因为你忘记了“同事与朋友是两回事”这戒条。 大伙儿都认定新上任的部门主管十分装腔作势。 同事有紧急事要请示他，他必然不会立刻搁置手上的工作接见同事，而是要同事另预约时间。 又有人尝试请他写大伙儿午茶叙会，却得不到他的首肯，仿佛自己高不可攀。所以人人指他“骄傲”，敬而远之。 其实他是有一定道理的，他不胡乱搁置进行中的事务，有其一定的原则。轻易让别人打岔，既打乱了自己工作步伐；又予人“原来他的工作并不怎么重要”的感觉。所以将打岔者摒诸门外，让他们知晓你是繁忙的，他们必须耐性等待，这是成功人士的一种处世手法。 不随便与低级职员玩作一堆，是强人的戒条之一，既与保持形象攸关，又免浪费时间。反正，要跟下属保持良好关系，还有其他方法。 2．逼使下属更主动 作为上司的你，只知道埋怨下属能力不强，根本就不配做上司，上司的责任之一，就是要领导、督促下属发挥最佳潜能，成功地完成一个又一个的任务。所以正确的做法是督促下属为你效劳，逼使他更勤奋，更主动。 例如，交付一份文件，请讲清楚你的需要：“请替我打三份，要在下班前交回给我，还有，请核对清楚没有错字，因我要立刻寄出去。” 如果下属没有做好，严肃一点告诉他：“这个错误不能再犯。” 一个任务接一个任务交付下去，不要一次又一次地吩咐，以免他不知所以，也不要让他有太多的空档时间，可以这样对他说：“今天会有四件重要任务，上午先给我准备下午开会用的文件资料，11时前交给我，然后替我草拟两封信给发达公司。吃过午饭后，我再告诉你其他的任务。”即是说，你早已为他安排好整天的工作，不浪费一分光阴。 老板对你愈来愈器重，可是，有一件事却令你老大不高兴，那就是卞属们竟然都是“按章工作”的信徒，不发挥自己的能力，不多干一分钟。 这问题教你头痛不己，眼见工作堆积，你自然无名火起。可是，与此同时，你又仅凭自己劳心劳力于事无补。 你要抽多一点时间与下属相处，让他们知晓你负责的任务有多少和其重要住，并告诉他们：“老板和我都重视员工的投人程度，而且奖罚分明。”这不难刺激他们主动自觉超时工作。 不过治本之法乃是解决人手不足的问题，若情况只属暂时，不妨多请一些兼职人员，以解一时之困，也给下属一种“公平”之感。 老板从另一个部门调来一个同事协助你。但这位同事似乎仍很留恋旧职，对新工作又末熟悉，大家有点尴尬。 若处理不当，恐怕会造成日后不少的麻烦，要大家合作愉快，对方又能真正助你一臂之力，才是你的目标。 既然同事留恋旧职，你是无法一下子使他改交过来的，没有过去，哪有将来？当务之急，是让他明白你俩合作会有美好的将来。 告诉他：“你以往的工作表现，我一直十分欣赏，有机会合作我真高兴，也有信心！“还有，”你的帮助，对我很重要。”“好了，自此，我不用再独自作战，有人协助大棒了！”让他知道自己的重要性，和你对他的欢迎和信心。新的行政人员是需要一段时间适应的，如果能够明白以下的窍门，保证你可比别人快走一步。 不知所措是最常见，也是最要不得的，请立刻将你所负的任务列成一张清单，然后将它们逐一分配给下属去进行。同时，请计算一下，这些新加诸下属身上的任务，要多花他们多少时间？你必须确保部门的工作不会中断或受到妨碍，而不会出现有人承受过大的工作量，此轻彼重，即表示你安排不恰当。 还有，重新分配工作时，最好令每一位下属都能接受新颖或更具挑战性的任务和职责。虽然你获器重，也最好让他们也感觉到有用武之地。在与老板第一次会面之前，请先做好你的计划书——如何调动人手、分配工作、发展业绩等等，待听取了老板的意向后，你才可以虚心地表示己见。 下属呈上一个难题来，老好人的你，是否告诉对方：“放下，让我看看怎样解决吧！由我想想看！”但这样做，一则不能给下属考验，二则令你剩下更少的时间和精力去处理行政方面的任务。 主管的任务是分配工作和指导下属去有效工作，但并非要事事亲力亲为，所以将难题交回下属吧。你可以这样说：“好了，让我们现在一起来看看问题在哪里，一人计短二人计长，不过，我还是希望最后由你去解决它。” 如果问题确是棘手，吩咐下属。“噢，我们已研究过所有问题，却似乎仍找不出答案，但应该颇接近了，你可以在一个星期后让我知道答案吗？”这样一来，就强调了你已伸出援手，但责任仍是对方的。 下属们渐渐养成了迟到早退的坏习惯。身为主管，你早有矫正之意，但深感不知从何着手。 首先，下属工作时必然末能十足发挥其能力，即使说你所负的任务距离圆满完成仍有距离，间接造成你业绩的危机。而且，没有老板是喜欢“偷懒”的员工的。所以，愈早整顿愈好。 找一个机会，例如工余聚会时，婉转地告诉大家：“老板不久前私下召见我，他觉得一家有规模的公司，必须有规有矩，为了保证一定的效率，他希望我们能依早九点晚五点的工作时间，认真地遵守。我已告诉他，我们向来工作认真，也乐意与公司合作。”借老板之名作挡箭牌，可完全避免冲突。 3．一视同仁 在公在私，人与人之间也容易有磨擦，这种情况若发生在你的两名下属身上，作为上司的你应该采取什么态度？ 要是两人因公事发生龃龉，告状告到你跟前，请将两人分开接见，避免两人当面争吵，使事件更形白热化。单独接见时，请对方平心静气将事情始末叙述一次，但不要加任何批评，只着重淡化事件好了。 正是公说公有理，婆说婆有理，两人所讲的必然有出人，那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白，你最好心中有数，不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，你如今最注重的是，今后两人必须为了公司的利益，精诚合作。如果事情纯属私事，但是两人在公事上采不合作态度，对你会造成不良影响，所以你不能袖手旁观。分别召见两人，对他们说：“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨，但我的工作作风是要所有职员通力合作，不容有误，希望你们清楚这点。” 下属分成了新旧两派，时有龃龉，这情况直接影响到你的事业发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事，又伤和气，工作做不好，你是责无旁贷的。 如何才能圆满解决这种问题？请先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人，多少会自以为是，因为觉得学历胜人一筹，又多新主意，不懂尊重旧同事。而已工作多年的同事，经验十足，但有部分会待老卖老，视新人为黄毛小子，不屑一顾。 其实双方面均有一定的责任。不妨当众赞赏旧同事们经验老到，亦对新人的冲劲十足表示欣赏。还有，多制造大家一起消遣、娱乐的机会，尤其是工余时间，促进双方的了解，借以拉近距离，消除敌意。 有人“犯众怒”，受到其他同事集体攻击。不单工作上不合作，有时候，还会在背后窃窃私语，令工作气氛欠和谐。 要改变此情况，是颇为棘手的，一则你不能偏帮一方，二则亦不可以强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。 比较圆满的解决方法是，分别向两方面进行了解，并且采取“非官式”态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击地了解不满者的牢骚，同时发掘被攻击者受争议关键所在，然后才进一步解决。 在闲谈间表示：“每个人的工作作风不同，初期合作，容易有摩撩，但并不表示中间一定有嫌隙，凡事不要先人为主，情况必然明朗得多。” 对被攻击者，则可私下功谕：“看来依对我们工作的程序不大清楚，如果有什么疑难，请先速速跟我说，拖延下去，可能影响到其他同事的。” 许多打工仔为了搞好公司里的气氛，喜欢为同事们的生日和升级庆祝，那么，身为主管的你，应该采取什么态度？如果完全谢绝，难免有拒人千里之嫌，有违你的本意。然而，所有职员的生日或升级俱送礼，岂非破产？而且容易惹来厚此薄彼的谣言，何不送一张贺卡呢？既经济又得体。 即使被贺者是你的上司，也不必花钞票去送礼，一视同仁好了。如果其他同事凑钱送礼，你倒不妨参加一份。总之，别孤立自己。 4．替他们挡驾 在老板眼中，你既是“头头”，下属犯错，即等于是你的错，起码你是犯了监督不力或委托非人的错误。何况主管的义务之一，就是教导下属做事。 所以下属闯祸，请先冷静检讨一下自己，如果完全是因为下属自己的疏忽，可叫他到跟前来，冷静地向他分析整件事情，告诉他错在什么地方，最后重申你的宗旨——要每一个下属做事全力以赴，和冷静去处理事情，但你永远是他们的后卫。 要是下属犯错，你也有间接责任，就请你与下属单独会面时，将事情弄清楚，不是叫你认错，而是一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多多与你磋商。 无论成因是哪一种，也请切忌向下属大发雷霆，尤其是在大庭广众之前，你尊重对方，下属才会更内疚，更敢于正视问题，避免了日后跟你闹情绪。 还有，在老板面前，也不应只顾推卸责任，因这只会令老板反感，你应该有主管风度一与下属一起承认过错。另一方面，即使有其他人诸多是非，你仍应站在下属一边，替他挡驾。 不过，挡驾也不能毫无原则，比如： 一位客户向你投诉，你的某下属十分无礼，又欠缺责任感，教他怪不好受。你要做的是，立刻替下属道歉：“对不起，他可能只是无心之失，平日他的表现不是这般的。保证以后不会有同样事情发生，请你多多包涵。”下属做事不力，你也要负一定的责任。 将客户的怒火平抑了，事情却仍末摆平，你必须有所行动。然而，立刻找来下属责备一番，是最不智之举，应该先静静地对事情进＿行了解。例如，下属平日侍人是否也是一派傲气？处事是否马虎随便？ 事情属实的话，即是说下属的确经常得罪客户，你必须找下属来倾谈一下了。告诉他有客户投诉其工作态度，而你已代为道歉，并予以训诲。 5.巧妙地训导 一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂，当时是中午。他看到几个工人正在抽烟，而在他们头顶上正好有一大招牌，上面写着“禁止吸烟”。企业家没有指着那块牌子责问，“你们不识字吗？”他的做法是，他朝那些人走过去，边给每人一根雪茄，说，“诸位，如果你们能到外面去抽这些雪茄，那我真是感激不尽。”工人们立刻知道自己违犯一项规则，因为他对这件事不说一句话，反而给他们每人一件小礼物，并使他们自觉很重要。 另一位百货公司的老板也使用了同一技巧。他每天都到他费城的大商店巡视一遍。有一次他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一人对她稍加注意。那些售货员呢？他们在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。这位老板没有说一句话，只是默默钻到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开。 这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责，批评下属们的不是一那样只会造成对方顽强的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。 没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动，否则就必然意味着他不是一个爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都真正狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的最大区别。 大多数上司们在责备他们的下属的时候都是“对事不对人”的，那种动辄肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎90％的人都声称他们接受不了呢？ 原因很简单，就是他们的上司没有学会批评人，没能够像上面例子中的那两位老板一样，以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导。 “我一点也不怪你有愤愤不平的感觉，如果我是你，毫无疑问，我也会跟你一样不快的。” 如果以这样一段话作为批评的开始，相信任何一个下属都会乐于接受你的批评的，因为它显出了你的诚意。容易让人感觉你不是在批评他，而是在与他共同做着一件很崇高的事情。 每个人本身都明白那个真正的原因，却又不由自主地喜欢想到那个好听的动机。因此，要让下属既接受你的批评，又能收揽人心的最好办法，就是在批评他们的同时，挑起他们的高尚动机。 很多上司在开始批评之前，都先真诚地赞美对方，然后一定接一句“但是”，再开始批评。例如，要改变一个下属工作不专心的态度，我们可能会这么说：“约翰，我们真以你为荣，你最近工作上有很大进步了。‘但是’假如你办事再努力点的话，就更好了。” 在这个例子里，约翰可能在听到“但是”之前，感觉很高兴。马上，他会怀疑这个赞许的可信度。 这个问题只要把“但是”改变成“而且”，就能轻易地解决了。 “我们真以你为荣，约翰，你这工作表现进步了，而且只要你以后再接再励，你的工作表现成绩就会比别人高了。” 这样，约翰会接受这种赞许，因为没有什么失败的推论在后面跟着。要改变一个人而不伤感情，就应注意这个准则：“间接地提醒他人注意自己的错误。” ------------------ 亦凡公益图书馆扫校 |
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